Výpověď daná zaměstnavatelem a odstupné

Modelový příklad:V lednu letošního roku jsem dostala výpověď z pracovního poměru. Dne 6.2.2012 jsem ovšem onemocněla a od toho dne jsem byla v pracovní neschopnosti až do dnešního dne 2. 4. 2012. Kdy skončí pracovní poměr? Mám nárok na odstupné? Ve výpovědi o odstupném není jediná zmínka.

V prvé řadě je třeba posoudit platnost výpovědi. Výpověď z pracovního poměru musí být dána písemně a musí být zaměstnanci řádně doručena, jinak je neplatná. Zaměstnavatel přitom může dát výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zákoníku práce. Obecně dále platí, že byla-li dána výpověď, pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která činí nejméně 2 měsíce. Běžet přitom začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Jestliže jste obdržela výpověď v lednu 2012, výpovědní doba začala dne 1. 2. 2012 a skončit měla dne 31. 3. 2012. Tímto dnem měl také skončit Váš pracovní poměr.  V průběhu výpovědní doby jste však onemocněla a stala se dočasně práce neschopnou. Jedná se o tzv. ochrannou dobu, v níž zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď. Pokud je zaměstnanci dána výpověď před počátkem této ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době (což je Váš případ), ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení pracovní neschopnosti.

Váš pracovní poměr tedy nemohl skončit 31.3.2012. Skončit může až po té, co uplyne zbývající část výpovědní doby, která po dobu Vaší dočasné pracovní neschopnosti neběžela.

Druhá část Vašeho dotazu se týká odstupného. Pro posouzení vzniku nároku na odstupné není podstatné, zda je ve výpovědi odstupné  zmíněno či ne, podstatný je výpovědní důvod. Odstupné  totiž přísluší zaměstnancům, u nichž došlo k rozvázání pracovního poměru výpovědí z tzv. organizačních důvodů nebo v případech, kdy zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku dále vykonávat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo onemocnění nemocí z povolání. V prvním případě přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází  k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 zákoníku práce.

Ve druhém případě, za splnění určitých podmínek, přísluší odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Odstupné se vyplácí v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy, nedohodnou-li se zaměstnanec a zaměstnavatel jinak.

Shrnutí:

1. Byla-li dána platná výpověď, pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, která je nejméně dvouměsíční.

2. Doba, kdy je zaměstnanec dočasně práce neschopný, je chápána jako tzv. ochranná doba. Pokud zaměstnanec onemocní v průběhu výpovědní doby a jeho nemoc trvá i po dni, kdy měla výpovědní doba uplynout, dny strávené v pracovní neschopnosti se do výpovědní doby nezapočítají. Po skončení pracovní neschopnosti doběhne zbývající část výpovědní doby.

3. Nárok na odstupné mají jen ti zaměstnanci, kteří dostali výpověď z  organizačních důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo ze zdravotních důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce. Pro posouzení nároku není podstatné, zda je ve výpovědi odstupné zmíněno.

 
 

Tento článek vznikl v rámci realizace projektu "Profesionální právní pomoc při vstupu a setrvání na trhu práce" Projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.